Análise de pessoas “moneyball” para recursos humanos – a artrite pós-coluna torácica de Washington

Ou talvez não. Michael Rosenbaum sabe de graus extravagantes – ele é bacharel e bacharel em Direito pela Harvard, juntamente com um mestrado do especialista em artrite da London School of Economics. Mas nas duas empresas de software que ele fundou em Baltimore, 40% dos programadores não têm diploma universitário, e metade dos outros é formado em faculdades comunitárias. A razão é simples: estatisticamente falando, um grau de uma faculdade chique tem correlação zero com o sucesso em escrever software.

Tais osteoartrites de artroplastia de quadril são os insights de “analytics de pessoas”, uma nova área em gestão de recursos humanos que visa trazer “big data” para a tarefa de contratação e promoção corporativa. O que a “bola do dinheiro” fazia no beisebol, a analítica de pessoas promete fazer por recursos humanos, substituindo a intuição, as redes antigas e as regras antiquadas por testes computadorizados, pesquisas de banco de dados e métricas de desempenho quantificáveis.

Dado o tempo e o dinheiro que as empresas dedicam à contratação e ao recrutamento, os resultados são decididamente medíocres. De acordo com uma pesquisa conduzida pelo Corporate Executive Board de Arlington, quase um quarto de todos os novos contratados saem em um ano, enquanto a Gallup informa que metade dos que permanecem não estão envolvidos. Os artrite deformantes resultantes arrastam os lucros e a produtividade, representando uma oportunidade multibilionária para empresas como a Pegged Software, de Rosenbaum, que ajuda hospitais e asilos a reduzir a rotatividade de trabalhadores iniciantes, colocando as pessoas certas nos empregos certos.

Essa é, na verdade, uma idéia antiga, que remonta aos anos 50, quando as grandes corporações fizeram primeiro uso amplamente difundido de testes psicológicos e de inteligência para selecionar candidatos para empregos. Mas sobre os óleos essenciais para a artrite nos anos dos joelhos, o processo começou a parecer mais caro e menos eficaz. Na década de 1990, as empresas haviam revertido para digitalizar currículos em busca de graus relevantes e anos de experiência, seguidos de impressões subjetivas colhidas de entrevistas não estruturadas. O resultado, de acordo com um estudo, é que, na maioria das vezes, os gerentes de espondiloartrite contratam pessoas como eles.

Nas primeiras versões de “analytics de pessoas”, as empresas pediram aos gerentes que identificassem seus funcionários com melhor desempenho e tentaram encontrar padrões em cada grupo com base em informações biográficas, histórico de trabalho e respostas a testes de inteligência e personalidade computadorizados. Os candidatos a emprego eram então “pontuados” com base no grau de proximidade de suas respostas de experiência e teste com os funcionários de alto desempenho.

A artrite degenerativa mais recente e eficaz nas lombalgias desses sistemas começa por coletar todos os dados que puderem sobre as características de desempenho dos funcionários atuais – há quanto tempo estão no trabalho, quantas chamadas processam ou vendas fecham. Nos testes computadorizados, o propósito de muitas perguntas não é ver se alguém dá a resposta “certa”, mas para ver quanto tempo leva para respondê-la, ou quão consistente ela é com outras respostas que eles deram, ou o que palavras que eles usam para responder a perguntas mais abertas.

A Pegged Software baseia sua pontuação de candidatos a emprego em vários milhares de pontos de dados. Descobriu-se que ter mais anos de experiência em um emprego não necessariamente se correlaciona com a base da artrite, mas com uma probabilidade maior de sucesso. Além disso, os fatores que se correlacionam podem variar acentuadamente de uma categoria de trabalho para a seguinte – ou mesmo na mesma categoria de trabalho em empresas diferentes. Um exemplo: a liderança em organizações comunitárias acaba por ser um marcador positivo para enfermeiros de cuidados intensivos, mas não para aqueles que trabalham em lares de idosos.

Em São Francisco, uma empresa chamada Evolv ajudou a Xerox, AT&A T e outras grandes empresas selecionam os candidatos a spondiloartrose na linha de frente das vendas e os serviços de atendimento ao cliente. A Evolv descobriu que, ao contrário da sabedoria popular do RH, não há razão estatística para não contratar um criminoso condenado, um funil de emprego ou alguém que não tenha uma boa pontuação na inteligência geral. Também não importa se estão desempregados ou há quanto tempo estão desempregados. Nada disso se correlaciona com rotatividade e desempenho no trabalho.

Por outro lado, o que pode ser útil preditores são até que ponto alguém tem que comutar, se eles usam um navegador instalado de fábrica ou baixar um melhor como o Firefox ou o Chrome, ou quantos sites de redes sociais eles usam. Nas vendas, a Evolv descobriu que a criatividade, e não a persuasão, é um melhor preditor de sucesso, enquanto nos call centers, o relacionamento com os clientes é mais importante do que qualquer um deles.

Ao criar esses sistemas, as empresas empregam neurocientistas, psicólogos, estatísticos, econometras, antropólogos e engenheiros. No entanto, mesmo com toda essa experiência, diz Michael Housman artrose genu, o chefe de análise de 32 anos na Evolv, eles nem sempre podem explicar por que alguns fatores, ou combinação de fatores, acabam sendo mais preditivos de sucesso do que outros. . O foco está na correlação, não na causação.

Outro recurso do People Analytics 2.0 é que é dinâmico. A inteligência artificial incorporada nesses programas de software significa que ela está continuamente aprendendo com a artrite na experiência das imagens e refinando seus algoritmos à medida que mais dados de desempenho são coletados sobre os funcionários que saem ou permanecem ou são promovidos. Com o tempo, alguns fatores se tornam mais importantes, outros menos.

Ao contrário de alguns críticos, não fico particularmente preocupado com o facto de os computadores terem substituído os humanos na tomada de decisões sobre pessoal. A maioria das empresas que utilizam o software ainda realiza entrevistas presenciais com clínica de artrite e reumatologia, embora menos entrevistas com menos finalistas. Ao mesmo tempo, o processo controlado por computador reduz claramente os preconceitos e preconceitos irracionais que impedem que muitos candidatos sejam considerados alívio da dor no ombro da artrite reumatóide.

Para mim, uma preocupação maior é que esses sistemas provavelmente produzirão empresas com forças de trabalho bastante homogêneas. Isso pode ser bom em call centers, onde as pessoas trabalham independentemente umas das outras e existem métricas claras e simples de sucesso. Mas em ambientes de trabalho que exigem trabalho em equipe e colaboração em tarefas que envolvem criatividade e julgamento, suspeito que haverá um perigo na liquidação com funcionários que têm os mesmos traços de personalidade ou os mesmos pontos fortes e fracos.